Face à la pandémie et pour éviter la propagation, le gouvernement souhaite mettre un maximum de personne en télétravail.
Mais la mise en place du télétravail pour un salarié doit se faire sous des conditions strictes.
L’employeur doit fournir le matériel nécessaire, et s’assurer que la pièce dédiée est conforme, particulièrement sur la réglementation électrique.
En cas de départ de ce ou d’électrocution, c’est l’employeur qui est responsable, et c’est considéré comme un accident du travail.
Si l’employeur n’a pas vérifié la conformité du local dans lequel le salarié va exercer son activité, c’est comme s’il oubliait d'exécuter les contrôles réglementaires dans ses propres locaux.
Le poste de travail du travailleur est une extension, et doit être considéré comme tel par l’entreprise.
De plus, le salarié doit être considéré comme un travailleur isolé car, en cas, de malaise, il n’y a personne de l’entreprise qui peut venir l’aider, et le salarié vit peut être seul. Il n’a pas accès aux secouristes du travail, ni à l’appel du SAMU en cas d’évènement grave se produisant chez lui pendant ses plages d’activité professionnelles !!!
Combien y a t’il de télétravailleur dont l’équipement n’a pas été fourni par l’entreprise, et dont la conformité réglementaire des locaux qu’ils occupent n’a pas été validée bar un organisme compétent.
Je pense donc que la majorité des travailleurs actuels sont dans l’illégalité, et que si les inspecteurs de l’URSAFF pouvait faire leur travail dans des conditions normales, nous verrions de multiples condamnation pour non respect des réglés du télétravail.
Mais ils doivent être en confinement et en télétravail eux-mêmes !!!
Je pense que cette crise va permettre de changer en profondeur certaines réglés du code du travail, en particulier celles concernant le Télétravail, et les réglés concernant le Travailleur isolé.
Préparez-vous à de lourdes modifications.
« DROITS ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
DEVOIR D’INFORMATION
L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Il l’informe aussi :
- De toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via Internet ;
- Des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions (art. L. 1222-10 2° CT).
MISE EN CONFORMITÉ DU DOMICILE DU SALARIÉ
Lorsque le télétravail s’exerce au domicile du salarié, l’employeur doit s’assurer, au préalable, de la conformité du lieu consacré au télétravail et des installations électriques (art. 7 ANI).
Pour cela, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié. Si le salarié s’oppose à la vérification de la conformité de son domicile, par un expert diligenté par l’employeur, deux situations peuvent se présenter :
- L’employeur lui refuse le télétravail ;
- L’employeur lui demande de prouver la conformité de son domicile au télétravail. Cette preuve peut se faire par le biais d’un certificat de conformité technique et électrique qui sera à la charge de l’employeur, ou par une attestation sur l’honneur du salarié selon laquelle il affirme posséder une installation technique et électrique conforme à l’exercice du télétravail.
Il est recommandé d’obtenir que le salarié s’engage, par écrit, à aménager à son domicile un espace de travail spécifique, répondant aux normes d’installations électriques.
FOURNITURE DE L’ÉQUIPEMENT
En principe, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements de travail nécessaires au télétravail lorsqu’il s’exerce à domicile : ordinateur, connexion Internet, imprimante, ligne téléphonique, voire bureau et fauteuil.
Compte tenu de cette obligation pesant sur l’employeur, si le télétravailleur utilise son propre équipement pour la réalisation de son travail, l’employeur devrait, a minima, assurer l’adaptation du matériel et sa maintenance, même si ce n’est pas lui qui l’a fourni.
L’accord collectif ou l’avenant au contrat de travail peuvent prévoir et encadrer cette situation.
PARTICIPATION AUX FRAIS ET DÉPENSES
Coûts liés au télétravail
L’employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût du matériel, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci (art. L. 1222-10 1° CT).
Lorsque le salarié fait l’avance des frais, il sera remboursé par l’employeur. Ce dernier peut donc prendre en charge intégralement, ou au prorata du nombre de jour télétravaillés, l’abonnement personnel téléphonique ou à Internet.
Utilisation du domicile à des fins professionnelles
L’utilisation par le salarié de son domicile génère des frais fixes (loyer, taxes …) et variables (chauffage, électricité …). Si l’employeur prend en charge ces frais, la part déductible correspond à la quote-part des frais que le salarié supporte réellement au titre du local affecté à un usage professionnel. Cette quote-part est déterminée sur la base du rapport surface du local concerné/superficie totale de l’habitation principale.
L’occupation du domicile à des fins professionnelles, et à la demande de l’employeur, doit faire l’objet du versement d’une contrepartie au bénéfice du salarié (Cass. soc. 7 avril 2010 n° 08-44.865 et Cass. soc. 11 juillet 2012 n° 10-28.847).
Régime social
Les frais engagés par le télétravailleur sont considérés comme des charges inhérentes à la fonction ou à l’emploi. Leur remboursement est donc déductible de l’assiette des cotisations sociales, sous réserve que l’employeur justifie de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié (art. 6 de l’arrêté du 20 décembre 2002).
3 catégories de frais peuvent être identifiées :
- Les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
- Les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;
- Les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.
Pas de prise en charge des frais de repas
A priori, l’employeur n’a pas à verser de prime de panier ou de titre-restaurant pour les jours où le salarié est en télétravail car le fondement de ce droit vient du fait qu’il ne peut pas prendre ses repas à son domicile. De fait, lorsque le salarié télétravaille, il est chez lui. Il ne peut donc pas bénéficier d’une indemnité de repas.
RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il doit donc fixer avec le salarié, et indiquer les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter (art. L. 1222-10 5° CT).
Si l’employeur met en place un moyen de surveillance, celui-ci doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi, et le télétravailleur doit en être informé (art. 6 ANI).
DROITS ET OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
EGALITÉ DE TRAITEMENT
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise et bénéficie donc des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise (art. 4 ANI).
A ce titre, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel (art. 11 ANI).
Comme les autres salariés, le télétravailleur est pris en compte dans les effectifs de l’entreprise pour la détermination des seuils.
OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Le télétravailleur doit suivre les règles fixées par l’employeur et prendre soin des équipements confiés par l’entreprise.
En cas de défaillance, de détérioration ou de perte du matériel, le salarié doit en aviser immédiatement l’employeur suivant les modalités fixées dans le contrat (art. 7 ANI).
Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l’espace au domicile dédié à l’activité professionnelle ainsi que le matériel mis à disposition par l’employeur (art. 2 ANI). En pratique, l’assurance habitation du salarié est étendue à la situation de télétravail.
L’accord collectif ou la charte employeur peuvent prévoir que le salarié donne une attestation d’assurance en ce sens à son employeur.
SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR : RÈGLES
RÔLES DES DIFFÉRENTS ACTEURS
L’employeur doit veiller au strict respect par le télétravailleur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Pour cela, l’employeur doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (art. 8 ANI).
Afin de vérifier la bonne application des règles en matière de santé et de sécurité, le CSE ou l’inspection du travail ont accès au lieu du télétravail selon les dispositions en vigueur. Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, cet accès est subordonné à l’accord et à une notification de l’intéressé.
L’employeur doit prendre toute mesure pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés. Le salarié doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues (art. 9 ANI).
De même, afin d’éviter les risques de surcharge de travail du télétravailleur, la charge de travail et les critères de résultat exigés du télétravailleur doivent être identiques à ceux des autres salariés de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution doivent permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail, notamment la durée maximale du travail et les temps de repos (art. 9 ANI).
En effet, l’employeur doit veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s’assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires (arrêté du 15 juin 2006).
CAS PARTICULIER DE L’ACCIDENT DU TRAVAIL
Est considéré comme un accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise (art. L. 411-1 CSS).
En cas d’accident et lorsque le télétravail est effectué au domicile du salarié, il devra être démontré qu’il est imputable à son activité professionnelle pour qu’il puisse bénéficier d’une prise en charge au titre des AT, notamment qu’il est survenu au temps et au lieu de travail. Or, l’identification des horaires de travail est par définition imprécise en cas de télétravail à domicile.
L’accord collectif ou la charte employeur peuvent prévoir une présomption du caractère professionnel d’un accident survenu au domicile du télétravailleur. En tout état de cause, c’est la caisse qui, au regard des circonstances de l’accident, décidera ou non de qualifier l’accident en accident du travail. »
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